استفاده از تفکر طراحی برای مقابله با تبعیض جنسیتی

استفاده از تفکر طراحی برای مقابله با تبعیض جنسیتی : دیزاینِ برابری

تفکر دیزاین چگونه می‌تواند به مقابله با تبعیض جنسیتی در محیط کار کمک کند؟
سازمان‌ها برای جلوگیری از تبعیض خود خواسته علیه بانوان مسیر طولانی را پیش برده‌اند. ولی آنها چگونه می‌توانند تعصبات ناآشکار که مانع پیشرفت بانوان می‌شود را خنثی سازند؟

تغییرات ساده، نتایج چشمگیر
موسیقی کلاسیک هر چند به نظر نمی‌رسد با گذشت زمان تغییر کرده باشد، ولی ‘ترکیب بندی’ آن با آنچه در چند دهه پیش بوده متفاوت است. در دهه ۱۹۷۰ کمتر از ۵ درصد از نوازندگان پنج ارکستر حرفه ای ایالات متحده خانم بودند، در حال حاضر بانوان بیش از ۵۰ درصد صندلی‌ها در ۲۵۰ ارکستر برتر امریکا را از آن خود کرده اند.
چرا تغییرات چشمگیر؟ بسیاری از اقتصاددانان رفتاری این را به دیزاین ساده نسبت می‌دهند: آزمون هنری بدون تبعیض. ارکسترها در دهه ۱۹۷۰ و ۱۹۸۰ یک صفحه نمایش میان نوازندگان، شرکت کنندگان و داوران قرار دادند.  بعضی از آنها حتی تا جایی پیش رفتند که از متقاضیان خواستند کفش خود را درآورده تا صدای متمایز کفش زنانه را هم از بین ببرند. بعد از دیزاین دوباره محیط برای حذف هرگونه اشاره به جنسیت، ارکسترها ناگهان دریافتند بانوان بیشتری را انتخاب کردند.
درسی که از این آزمایش گرفته می‌شود، چیزی فراتر از دنیای موسیقی کلاسیک است و نسبت مستقیم با محیط کار دارد. اول، با اینکه نسبت به مبارزه با تبعیض جنسیتی در محیط کار پیشرفت حاصل شده ولی برخی از بانوان هنوز هم با موانع پنهان ناشی از آنچه روانشناسان تعصبات مجازی می‌نامند (تعصباتی که زیر سطح قرار دارد و می‌تواند در تصمیم گیری ناخودآگاه تاثیر بگذارد) مواجه‌اند. دوم، تغییرات ساده در دیزاین موقعیت (نصب صفحه نمایش یا در آوردن کفش) نه تنها برای اجرا در محل کار امکان پذیر نیست بلکه می‌تواند در کاهش اثرات سو گیری مجازی تاثیر عمیقی داشته باشد.
تشخیص تبعیضی که از تعصبات مجازی حاصل می‌شود و ماهیتی ناخودآگاه دارد، می‌تواند دشوار باشد. مقابله با آن دشوارتر است. این چالش می‌تواند در شرایطی که عدم تنوع در تیم‌های رهبری وجود دارد بدتر هم شود، که این امر شناخت و حل تعصبات را برای افرادی که با آنها آشنا نیستند به تعویق می‌اندازد.
خوشبختانه تفکر دیزاین به سازمان‌ها روشی کارا برای شناخت و کاهش تاثیر سو گیری ضمنی در محیط کار ارائه می‌دهد. رویکرد انسان محور تفکر دیزاین می‌تواند به رهبران کمک کند تا دریابند کدام جنبه فرهنگ و شیوه‌های تصمیم گیری می‌تواند منجر به نتایج مغرضانه شوند  و برای خنثی ساختن تعصبات ناآشکار از جمله موارد مرتبط با جنسیت، چه تغییراتی در دیزاین می‌تواند ایجاد شود. تفکر دیزاین با همدلی، اکتشاف و آزمایش، رهبران را قادر می‌سازد دریابند کارمندانشان با چه موانع تعصب محوری مواجه می‌باشند، با راه‌حل‌های دیزاین که هدفشان مقابله با تعصبات است آشنا شوند، نتایج مغرضانه را کاهش دهند و نیروی کاری متنوع برای همه را امکان پذیر سازند.

تفکر دیزاین در زمینه تبعیض جنسیتی
تفکر دیزان یک رویکرد حل مسئله خلاق، مشارکتی و تکرار شونده می‌باشد که بر پایه تجربیات و دیدگاه افراد واقعی برای دیزاین یا ریدیزاین یک راه حل می‌باشد. تحقیق جهانی که در سال ۲۰۱۵ حول نوآوری انجام شد، نشان می‌دهد دیزاین مفهومی‌ موثر برای اعمال تغییر در اغلب شرکت‌های بزرگ می‌باشد.  گزارش روند جهانی سرمایه انسانی که از جانب دلویت درسال ۲۰۱۶ ارایه شد، می‌گوید شرکت‌هایی که منابع انسانی در آنها بالاترین میزان ارزش را تحویل داده است حدودا پنج برابر بیشتر از شرکت‌های مشابه خود از تفکر دیزاین استفاده می‌کنند.
به منظور مقابله با تبعیض جنسیتی که ممکن است مانعی برای فعالیت بانوان باشد، سازمان‌ها می‌توانند پنج مرحله تفکر دیزاین را به کار گیرد تا با مشارکت کارمندان به طور مکرر به ریدیزاین جنبه‌هایی از فضای کاری که برای بانوان مانع  می‌تراشد بپردازند:

– کشف: سازمان به تحقیقاتی حول کشف نیاز از طریق تجربه کاربری می‌پردازد و اطلاعات مستقیم از هر دو طرف (در این جا بانوان) و سایر افراد درگیر در پروژه (در این مورد سایر کارمندان و دیدگاه آنها) جمع آوری می‌کند. تیم با استفاده از ابزارهایی از جمله مصاحبه، گروه کانونی، مشاهده و تجزیه و تحلیل داده‌ها، با هدف کشف بینش‌های کارمندان خانم، تجربیاتشان و تبعیضات احتمالی که بر روی کارشان تاثیرگذار است، داده‌ها را جمع‌آوری و تحلیل می‌کند.
– شناسایی: تیم در کنار گروهی متشکل از کاربران هدف کار می‌کند و از تکنیک‌های مشارکتی و خلاقانه استفاده کرده تا چالش‌های تبعیض آمیز که بانوان ممکن است در فرآیند استخدام، حفظ و پیشبرد با آن مواجه شوند و محرک‌هایی که موجب آن بوده را دریابد.
– ایده پردازی: تیم طی مشارکت با کاربران هدف و سایر افراد و دیدگاهشان، از طریق جلسات طوفان فکری راه حل‌های ممکن برای کاهش یا بی اثر ساختن چالش‌ها را بررسی می‌کند؛ راه حل‌هایی همانند قوانین، برنامه‌ها یا فرآیندهای تصمیم‌گیری تبعیض‌آمیز. مجموعه‌ای از این راه‌حل‌ها برای پروتوتایپ و تست انتخاب می‌شوند.
– تست: راه حل‌های انتخابی از طریق برنامه‌های آزمایشی و مشارکت کارمندان و دریافت بازخورد از آنها پروتوتایپ و تست می‌شوند. این مدل‌های آزمایشی نحوه اثرگذاری راه حل را برای کاهش تبعیض در شرایط واقعی نشان می‌دهد.
– ارزیابی: تیم از کارمندان بازخورد گرفته تا در یابد چگونه راه حل‌های تست شده به کاهش تبعیض و منافعی که بعد از آن حاصل می‌شود می‌پردازد. راه حل‌ها با توجه به بازخورد چه از طریق بازگشت به مراحل اولیه برای جمع‌آوری اطلاعات بیشتر یا ایده پردازی برای راه حل‌های متنوع‌تر یا بهبود راه حل‌های تست شده با توجه به نیاز به طور مکرر بهبود یافته یا رد می‌شوند.

تفکر دیزاین از آنجایی که مشخصا به عنوان یک شیوه برای اشاره به تبعیض جنسیتی نمی‌باشد، خصوصیات متعددی دارد که آن را مناسب چنین مسائل پیچیده ای می‌سازد:
• این تفکر بر پایه تجربیات کارمندان است. از آنجایی که تبعیضات ناآشکار اغلب حین تجربه به دست می‌آیند تا این که در قوانین رسمی‌ سازمان‌ها ذکر شوند، نظر و دیدگاه کارمند در درک نحوه وقوع تبعیض ضروری می‌باشد. سازمان‌ها بدون در نظر گرفتن تجربیات کارمندان خانم، با ریسک عدم شناسایی و درک مشکلات مواجه شده و روی راه حل‌هایی سرمایه گذاری می‌کنند که موضوعات اصلی را مورد هدف قرار نداده‌اند.
• از طریق اطلاعات هدایت می‌شود نه تعصبات و پیش داوری‌ها. تفکر دیزاین از آنجایی که تاکیدش روی جمع آوری اطلاعات اکتشافی و آزاد می‌باشد، هم درک مسئله و هم ایجاد راه‌حل‌های بالقوه را حاصل بینش‌هایی می‌داند که مستقیماً از کارمندان خانم به دست آمده نه پیش داوری نسبت به تجربه بانوان، خواسته‌ها و نیازهایشان. این امر خصوصاً در شرایطی که تیم رهبری رویکردش را برپایه تصورات ناصحیح برای حمایت از کارمندان خانم قرار می‌دهد، مهم می‌باشد.
• راه حل‌های سفارشی و در نتیجه موثرتر ارائه می‌دهد. بانوان گروهی یکپارچه نمی‌باشند و تبعیض جنسیتی در سازمان‌ها شکل یکسانی ندارد. از این رو موانعی که یک سازمان به علت تبعیض جنسیتی با آنها مواجه است، راه حل‌های سفارشی سازی شده و متناسب با فضا و کارمندان همان سازمان بخصوص دارد.  تفکر دیزاین با قرار دادن کارمندان خانم در مرکز فرایند و ارائه راه حل‌های مناسب برای منابع، قابلیت‌ها و فضاهای کاری بخصوص هر سازمان این انطباق را در نظر دارد.
• تکرار شونده و بر اساس تایید کاربر است. رویکرد تجربی و کاربر محور تفکر دیزاین به راه حل‌ها امکان تست و ارزیابی بر اساس نتایج و بازخوردهای واقعی می‌دهد تا زمانی که نتایج مطلوب حاصل شود. تفکر دیزاین به جای برچسب زدن دلخواهانه به مسائل و اجرای راه حل‌های عمومی، فضایی عامدانه برای آزمون و خطا فراهم می‌کند. این نکته مخصوصاً در مواجه با تبعیضات ناآشکار هم می‌باشد: از آنجایی که این تبعیضات ناخودآگاه می‌باشند بسیاری از افراد از زمان و نحوه وقوع آنها اطلاعی ندارند، از این رو ممکن است نیاز به تست و بررسی راه حل‌های متعدد باشد (با بانوانی که در هر مرحله از فرایند درگیر می‌باشند) قبل از اینکه یک سازمان راه حلی که مناسب نیازهایش هست را پیدا کند.

چرا سازمان‌ها بهتر است تفکر دیزاین را به جای کاری که همیشه انجام می‌دادند در برنامه خود بگنجانند؟ تفکر دیزاین به جای اینکه فرهنگ سازمانی را از بالا به پایین شکل دهد، آن را با شروع از مردم و از پایین به بالا شکل می‌دهد. به طور کلی این دارایی‌های تفکر دیزاین آن را از سایر رویکردهای سنتی همانند تفکر مدیریتی متفاوت می‌سازد تا بتواند از عهده تبعیض ناآشکار در محیط کاری برآید.  تفکر مدیریتی به مسائل از دیدگاه رهبری نگاه می‌کند بدون اینکه به دنبال درک تجربیاتی باشد که از آنها تاثیر گرفته است. بسیاری از متدولوژی‌های سنتی مدیریت، یک رویکرد خطی یکبار مصرف در ارائه و اجرای راه حل اتخاذ کرده‌اند، جاییکه ورودی کاربر به جای اینکه جزء جدایی ناپذیر فرایند توسعه باشد، صرفاً کمک کننده است. در نهایت تفکر مدیریتی اغلب ارزش بیشتری به اطلاعات خارج محیط (نمونه‌های موردی، ارزیابی مقایسه ای یا تحقیقاتی که از سایر سازمان‌ها به دست می‌آید) نسبت به اطلاعات داخلی می‌دهد. چیزی که خیلی از اوقات برای موضوعات تبعیض جنسیتی و تجربیات بانوان با ارزش و مربوط می‌باشد.

استفاده از تفکر دیزاین برای مقابله با تبعیض جنسیتی نا آشکار
هرچند که به کاربردن تفکر دیزاین برای مسئله تبعیض جنسیتی ناآشکار هنوز مفهوم نو می‌باشد، بسیاری از شرکت‌ها تفکر دیزاین را برای کم کردن موانعی که سرراه بانوان قرار دارد، به کار می‌برند. ما اینجا عناصر تفکر دیزاین را در سه جنبه مهم از پیشرفت بانوان مورد بررسی قرار داده ایم: استخدام، حفظ و رهبری.

ورود به اتاق مصاحبه: استخدام
رهبران سازمان‌هایی که تعداد کارمندان خانم  آنها به نسبت کم می‌باشد ممکن است فکر کنند بانوان علاقه ای به کار کردن ندارند یا اینکه آنها از مهارت‌های لازم برای موفقیت در  یک کار برخوردار نمی‌باشند. ولی چه می‌شود اگر مسئله علاقه، مهارت یا حتی دستیابی به فرصت نباشد و مربوط به خود فرآیند استخدام باشد؟  تحقیقات حاکی از آن است که شیوه‌های شناخته شده استخدام همانند مصاحبه‌های ساختار نیافته یا شرح شغلی جنسیتی، اشتغال نابرابر بانوان را در پی دارد. این بی عدالتی که ریشه در هر دوی این روش‌ها دارد اشاره می‌کند که تبعیض ناآشکار چه از سمت مصاحبه کننده باشد، شخصی که شرح شغل را می‌نویسد یا خود بانوانی که کاندید شغل می‌شوند، می‌تواند نحوه رفتار و تصمیم گیری‌ها را منحرف سازد.
شرکت‌هایی که نسبت به تبعیض ناآشکار در شیوه‌های استخدامی‌شان شک دارند می‌توانند از تفکر دیزاین برای رفع مشکل کمک بگیرند. آن‌ها می‌توانند نظرسنجی یا جلسات گروه کانونی تعاملی با افراد جویای شغل ترتیب داده تا دریابند آیا بانوان پروسه متفاوتی نسبت به مردان تجربه می‌کنند؛  یک نقشه سفر با محوریت پرسونا ترسیم کنند تا فرایند مصاحبه را از جانب کارمندان ببینند یا به تجزیه و تحلیل مصاحبه و داده استخدام بپردازند تا مشخص شود آیا تفاوت‌های جنسیتی معنی داری در ارزیابی و انتخاب متقاضیان وجود دارد.  به عنوان مثال آیا استخدام کننده از مردان و بانوان سوالات  متفاوتی می‌پرسد؟ آیا بانوان فرآیند استخدام را نگران کننده یا دلسرد کننده‌تر از مردان می‌بینند؟ پاسخ به این سوالات می‌تواند الهام بخش راه حل‌ها باشد؛ همانند متن مصاحبه، ارزیابی رزومه‌ها بدون اسم یا ارزیابی به هم پیوسته مصاحبه که می‌تواند با خود بانوان همفکری، پروتوتایپ و تست شود.
تبعیضات ناآشکار در فرآیند استخدام تنها دلیل حضور کمرنگ بانوان نیست. تحقیقات اکتشافی اولیه می‌تواند نشان دهد که تعداد معدودی از بانوان در وهله اول شروع به کار در شرکت می‌کنند، یا الهام بخش رویکردی برای پیدا کردن بانوانی که پیشنهاد شغل را رد کرده یا عنوان کرده‌اند که نمی‌خواهند مشغول به کار شوند می‌باشد تا عواملی که بر روی آنها تاثیر گذاشته است را دریابند. این اطلاعات می‌تواند به شرکت کمک کند تا در مدل استخدامی‌ خود تغییراتی ایجاد کند و هدفش افزایش تعداد متقاضیان خانم باشد، از جمله استفاده از زبان بی‌طرف جنسیتی در شرح شغلی یا افزایش سهم بانوان کارمند در رویدادها یا مصاحبه‌های استخدامی.

بالا رفتن از سلسله مراتب: حفظ یا نگهداشت
رهبران سازمانی که کارمندان خانم بیشتری نسبت به کارمندان مرد از دست داده‌اند ممکن است فکر کنند که  بیشتر خانم‌ها به علت علایق حرفه ای ، مسئولیت خانوادگی یا  دادن اولویت کم  به شغل، کار را ترک می‌کنند. با کنار گذاشتن این فرضیات این احتمال وجود دارد که بانوان سازمان را به علت استانداردهای مغرضانه شخصیتی، عملکردی و رقابتی ترک می‌کنند و با رضایت کم، بازخورد کلیشه محور یا ارزیابی عملکردی پایین دست و پنجه نرم می‌کنند. تحقیقات تفکر دیزاین به تشخیص اینکه کدام عوامل واقعا مشکل را برطرف می‌کند کمک می‌کند. اگر تحقیقات داخلی نشان دهد تبعیض ناآشکار یک عامل بالقوه و محرک ترک بانوان از محل کار یا احساسی که آنها نسبت به کار دارند باشد، راه حل‌ها می‌تواند شامل ارزیابی‌های مشترک، اعمال استانداردهای عملکردی قابل سنجش یا افزایش آگاهی نسبت به بازخورد‌های مغرضانه باشد.
فرض معمول دیگر این است که علت ترک کار بانوان عقیده آنها به دریافت حقوق کمتر نسبت به همکاران مرد در یک کار مشابه می‌باشد. مصاحبه و استفاده از پرسونا برای بانوان کمک می‌کند این فرضیه مورد تست قرار گیرد و محرک‌های اصلی از دست دادن کارمند شفاف تر شود. به عنوان مثال یک سازمان ممکن است یک مسئله فرهنگی را کشف کند که در آن صرفا زنان و نه مردان از مذاکره با مدیران خود یا منابع انسانی در مورد جبران خسارت ناامید باشند، مشکلی که می‌تواند به پایین بودن رضایت و حفظ و نگهداشت شغل بانوان کمک کند. یک تیم بر پایه تفکر دیزاین ممکن است ایده پردازی‌هایی همانند زبان صریح و روشن که حقوق قابل مذاکره است یا تلاش برای پروراندن یک روند جبران خسارت معقول تر داشته باشد. رویکردهای جانبی می‌تواند شامل عدم نیاز به اعلام حقوق قبلی متقاضیان شغل باشد (اقدامی‌ که در حال حاضر در برخی از ایالت‌ها غیرقانونی است و می‌تواند بانوان را به حقوق کمتر برای شروع وادار کند) یا اجازه به کارمندان تا به نمایندگی از دیگران در مورد جبران خسارت دفاع کنند، استراتژی ای که افزایش جسارت و اعتماد به نفس بانوان در مذاکرات را به دنبال دارد.
سازمان‌ها همچنین ممکن است بر این فرض باشند که افزایش مرخصی خانوادگی به حفظ توانایی بانوان کمک خواهد کرد. هر چند تکنیک‌های تحقیق کاربر محور مانند نقشه سفر یا گروههای کانونی تعاملی ممکن است عوامل دیگر را نمایان سازد از جمله احساس دلسردی بانوان از مرخصی خانوادگی به علت نگرانی و شواهدی که دال بر این موضوع است که می‌تواند موقعیت و شهرت شان را در مقایسه با همکاران مرد در وضعیت نامساعد قرار دهد. جلسه مشارکتی طوفان فکری می‌تواند به راه‌حل‌های بالقوه همانند ارائه سرویس پشتیبانی خانوادگی که هم مردان و هم بانوان را ترغیب به گرفتن مرخصی خانوادگی می‌کند، راهنمایی و پشتیبانی از آنها در موقع بازگشت یا ترغیب رهبران مرد و خانم به مدلسازی تغییر رفتار،گرفتن مرخصی خانوادگی و توصیف آن برای تیم بیانجامد.  ایده پردازی برای راه حل همچنین ممکن است تمایل کارمندان به ارتقاء سیاست‌های غیر مرتبط با مرخصی خانوادگی همانند ساعات کاری اصلی یا گزینه‌های دور کاری که می‌تواند برای همه کارمندان و نه فقط بانوان باشد را مورد تاکید قرار دهد.

توانمندسازی پیشرفت: رهبری
حتی وقتی که بانوان در موقعیت‌های رهبری قرار می‌گیرند به دلیل کلیشه‌های جنسیتی مرتبط با رهبری ممکن است با موانع بیشتری مواجه شوند که منجر به درک مغرضانه از شایستگی و معیارهایی در مورد بانوان و رهبری شود. برخورداری از تعداد نسبتاً کم بانوان در سمت‌های رهبری می‌تواند بی عدالتی در پرداخت حقوق و ارتقاء را در پی داشته باشد، زیرا تحقیقات حاکی از این است که پیوند محکمی‌میان پیشرفت بانوان و دیدن آنها وجود دارد.
اگر رهبران سازمانی نمایندگان خانم کمتری میان مدیران مشاهده کنند، ممکن است برخی از آنها این موضوع را به انتخاب‌های شخصی بانوان همانند داشتن فرزند، ازدواج و تکیه بر درآمد شریک زندگی خود یا عدم انگیزه برای پیشرفت نسبت دهند. مراحل اکتشافی تفکر دیزاین همچنین سازمان‌ها را قادر می‌سازد این فرضیات را تست کنند نه اینکه کورکورانه علت مسئله را حدس بزنند. استراتژی‌های تحقیق کاربر محور ممکن است این واقعیت را روشن کند که بانوان این حس را داشته باشند که در سطح رهبری شرکت فاقد نقش بوده یا مکانیسم کاری برای بانوان وجود ندارد تا حمایت لازمه آنها برای پیشرفت را فراهم سازد.  به علاوه مشاهدات یا جلسات گروه کانونی همه‌جانبه با رهبران فعلی می‌تواند نشان دهد که انتخاب‌ها بدون یک فرآیند هدفمند یا استانداردهای لازمه انجام می‌شود و این تصمیمات را برای تبعیض ناآشکار باز نگه می‌دارد.  راه حل‌های مشارکتی در اینجا می‌تواند  شامل استانداردها و فرآیندهای ساده و موثر برای ارتقا به سمت‌های رهبری،  یک فرآیند بررسی ۳۶۰ درجه که بازخورد را در  سطوح مختلف سازمانی درگیر می‌کند، استراتژی‌هایی برای افزایش دیدن رهبران خانم فعلی، ایجاد شبکه‌های مشابه برای کمک به بانوان در ساخت جامعه، فراهم کردن آموزش تجربی رهبری یا ایجاد برنامه حمایت مالی از بانوان باشد.

حرکت به سوی یک محل کار بدون تبعیض
این نمونه‌ها نشان می‌دهد که چگونه رویکرد تفکر دیزاین با قابلیت تنظیم برای هر سازمان-افراد،منابع و نیازهای آن- می‌تواند به سازمان در درک بهتر چگونگی تاثیر تبعیضات ناآشکار روی تجربه کاری بانوان و توسعه روشهای موثر برای مواجهه با اثرات آنها کمک کند.برای هدایت توانایی تفکر دیزاین در جهت مقابله با تبعیض جنسیتی نااشکار در فضاهای کاری، موارد زیر می‌تواند برای رهبران سازمانی مفید باشد:
۱. کوچک شروع کنید: یک زمینه محدود پیدا کنید (مانند یک بخش واحد یا موضوع خاص در تجربه کارکنان) تا در مورد تفکر دیزاین و تعصب زدایی به آزمایش بپردازید. سعی نکنید همه مشکلات سازمان را به یکباره حل کنید.
۲. از ابتدا دیدگاه‌های متنوع را درگیر سازید: حتی در یک شرکت بانوان یک گروه همگن نیستند که تجربیات و نظرات مشابه هم داشته باشند. زمانی که یک تیم می‌سازید یا درخواست مشارکت دارید، بانوان از هر سطح، پیش زمینه و دیدگاه را در آن شرکت دهید.
۳. به افراد یک شیوه مطمئن برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات حساس ارائه دهید: ترس از تلافی کردن ممکن است باعث شود افراد از به اشتراک گذاشتن تجربیات شان نسبت به تبعیض ناآشکار یا فضای کاری ناسالم بپرهیزند. در حالی که مجموعه ای از بازخوردهای واقعی و شفاف امری دور از ذهن است، سازمان‌ها می‌توانند با فراهم کردن محیط‌های صمیمی‌و مطمئن مانند جلسات گروه کانونی یا بحث و گفت‌وگوی غیر رسمی‌همراه با تسهیلگران مورد اعتماد برای جمع آوری اطلاعات به شیوه ای که باعث می‌شود افراد احساس حمایت و شنیده شدن داشته باشند، تلاش کنند.
۴. جمع آوری و نظارت روی داده‌های تفکیک جنسیتی داشته باشید: اطلاعات مربوط به تفکیک جنسیتی بر اساس شاخص‌های کلیدی به دست آورید. سنجه‌های مورد بررسی می‌توانند شامل نسبت کارمندان خانم و مرد در هر سطح و در میان نیروهای استخدامی‌جدید، میزان رضایت و ترقی کارکنان، رتبه بندی ارزیابی عملکرد، نرخ از دست دادن نیروها و حقوق و سایر و مزایا باشد. خلا فعلی میان بانوان و مردان در این سنجه‌ها را اندازه‌گیری کرده و بر نحوه اثرگذاری راه حل‌های جدید دیزاین بر روی آنها نظارت کنید.
۵. نسبت به نتایج شفاف باشید و با تغییر ارتباط برقرار کنید: ابتکارات و پیشرفت‌های انجام شده در کاهش تبعیضات ناآشکار جنسیتی را به کارمندان ابلاغ کنید. آگاهی در سازمان در مورد مسائلی که مربوط به تبعیض ناآشکار، نحوه تشخیص و مقابله با آن و تلاش‌هایی که سازمان در راستای آن دارد را گسترش دهید.
استفاده از تفکر دیزاین در مورد مسئله تبعیض جنسیتی ناآشکار در محیط کاری رویکردی جدید برای یک مسئله عمیق است. تفکر دیزاین با قابلیت طراحی مجدد و تعصب زدایی از فضاها می‌تواند روشی تاثیر گذار برای پی‌بردن و برطرف ساختن موانع پنهان در زمینه استخدام، حفظ و پیشبرد بانوان باشد و باعث رشد فرهنگی در محیط کاری باشد که همه کارمندان را حمایت کرده و توانمند می‌سازد.

مطالعه‌ی این مقاله نیز توصیه می‌شود: تفکر دیزاین چیست؟

منبع: Designing equality